Motive verstehen,
Team & Klima verbessern.
Motive sind nicht gut oder schlecht. Sie erklären, warum dieselbe Aufgabe den einen antreibt und den anderen auslaugt. Dieses Training beginnt in diesem wertungsfreien Raum — und geht dann einen Schritt weiter: was passiert, wenn ein starkes Motiv ungefiltert ins Team wirkt, und wie man Verhalten anpasst, ohne das Motiv zu verleugnen.
Fünf Figuren, die jeder kennt. Stellen Sie ihre Motive ein.
Literarische Figuren taugen dafür, weil ihre Motive überdeutlich geschrieben sind. Schieben Sie jeden Regler zwischen niedrig, neutral und hoch und vergleichen Sie dann mit unserer Einschätzung. Im Seminar machen wir dieselbe Übung mit Situationen aus Ihrer eigenen Woche.
Sherlock Holmes
Beratender Detektiv. Brillant, unerträglich, und vollkommen uninteressiert daran, was der Raum von ihm denkt.
Das Quiz hat keine Punktzahl, die etwas bedeutet. Sein Zweck ist das Argument danach: zwei Menschen schätzen dieselbe Figur völlig unterschiedlich ein — bei Kolleginnen und Kollegen ist es genauso.
Jedes Motiv läuft auf einem Spektrum. Beide Enden sind ein starkes Bedürfnis.
Im Profil bedeuten hoch und niedrig nicht mehr und weniger. Ein hohes Strukturmotiv ist das Bedürfnis nach Ordnung, ein niedriges das genauso starke Bedürfnis nach Flexibilität. Kein Extrem ist besser als das andere. Alle Motive, die uns antreiben sind gut und wertvoll. Unser Verhalten, das daraus resultiert können wir steuern.
Dieser Teil bleibt wertungsfrei. Was im Seminar dazukommt, ist die Wirkung: Läuft ein Motiv ohne Filter direkt ins Verhalten, trifft es am stärksten die Menschen, die andersherum ticken. Das Ziel ist nie Unterdrückung — ein Motiv zu verleugnen kostet jeden Tag Energie und hält nicht. Das Ziel ist ein Filter: das Motiv weiter bedienen, aber verändern, wie es ankommt.
Drei der sechzehn Motive als Beispiel. Im Seminar arbeiten wir mit denen, die in Ihrem Team tatsächlich liegen.
Fängt ohne Plan an, hält Dinge offen, entscheidet unterwegs und erlebt einen festen Prozess als Einschränkung.
Triggert: Kollegen mit hoher Struktur lesen das als unzuverlässig und bauen Sicherungsnetze — doppelte Dokumentation, zusätzliche Abstimmungen.
Schreibt das gemeinsame Dokument um, will Prozess vor Inhalt, kann im Unklaren nicht anfangen.
Triggert: Kollegen mit niedriger Struktur fühlen sich kontrolliert und ausgebremst und arbeiten still am Prozess vorbei.
Will die Kurzfassung und den nächsten Schritt, überspringt den Hintergrund, macht lieber als analysiert.
Triggert: Kollegen mit hoher Neugier lesen das als oberflächlich und teilen die Begründung nicht mehr — genau die hätte überzeugt.
Öffnet die nächste Frage, gerade als die Entscheidung fallen sollte, liest alles, will eine Ebene tiefer.
Triggert: Das Team erlebt es als Wiederaufmachen geschlossener Themen und verliert das Vertrauen, dass etwas entschieden bleibt.
Lässt die informelle Runde aus, hält Meetings kurz, arbeitet mit geschlossener Tür.
Triggert: Andere lesen Distanz als Ablehnung oder Arroganz — wahrscheinlich die häufigste Fehldeutung im Team überhaupt.
Will alles besprechen, kommt vorbei, macht aus einer schriftlichen Frage einen Anruf.
Triggert: Kollegen mit niedrigem Kontaktmotiv erleben das als Unterbrechung und schützen sich, indem sie nicht mehr erreichbar sind.
Kleine Abenteuer, erst allein und dann gemeinsam gelöst.
Die zweite Hälfte des Trainings ist praktisch, und die Reihenfolge hat einen Grund. Jede Person nimmt die Aufgabe zuerst allein. Dann dieselbe Aufgabe noch einmal im Team, mit den Stärken im Raum vorher ausgesprochen. Der Unterschied im Ergebnis ist das Argument — davon muss niemand überzeugt werden.
Alle bekommen dieselbe Aufgabe und arbeiten zunächst allein daran. Die meisten kommen weiter, als sie erwarten — und stoßen dann an eine Grenze, die sehr persönlich ist.
Dieselbe Aufgabe noch einmal im Team, mit vorher benannten Stärken. Es verändert sich nicht nur das Ergebnis, sondern auch das Tempo, in dem die Gruppe dort ankommt.
Wir schauen auf das eigene Verhalten der Gruppe: wer hat geführt, wer sich zurückgehalten, wo ging Zeit verloren — und welches Motiv war darin sichtbar.
Am Ende steht eine ehrliche Antwort auf eine Frage, die die meisten Teams nie stellen: wo sind wir gemeinsam wirklich besser — und was verlangt das von jedem von uns?
Homogene Teams fühlen sich effizient an. Genau das ist das Problem.
Wenn ein Team dasselbe Motivprofil teilt, entsteht Einigkeit schnell und Reibung kaum. Es bedeutet aber auch, dass ganze Kategorien von Risiken, Kunden und Ideen nie zur Sprache kommen, weil niemand im Raum darauf ansetzt. Wir kartieren das Teamprofil und benennen, was fehlt — nicht, um andere Menschen einzustellen, sondern um zu wissen, welche Frage bewusst gestellt werden muss.
Einzelprofil, Teamtag, oder beides.
Motivation Decoded arbeitet mit einem validierten Motivprofil pro Person. Ob daraus Einzelcoaching oder ein Teamprogramm wird, hängt davon ab, was Sie verändern wollen.
Stellen Sie Ihr Programm zusammen.
Wir beginnen mit Ihren strategischen Zielen, den beteiligten Menschen und den Mustern, die Sie verändern möchten — und stellen daraus die passenden Module zusammen.